As desvantagens de Medição de Desempenho Job

avaliações do empregado e medições de desempenho no trabalho são considerados um grampo da prática moderna de recursos humanos. Isso é porque eles têm benefícios distintos, incluindo a oferta de uma maneira justa para dar feedback, recompensas e disciplina. No entanto, nenhum sistema é perfeito e medição desempenho no trabalho tem suas desvantagens. Os gerentes podem achar que a medição cria pressões indevidas e perspectivas incompletos que dificultam alguns dos seus objetivos para a avaliação do empregado e feedback.

medições de desempenho no trabalho só funcionam quando você medir as coisas certas. Todo gerente que projeta uma avaliação enfrenta o desafio de selecionar métodos para determinar o quão bem os funcionários executam. Embora alguns, como assiduidade e pontualidade são facilmente quantificáveis, outros pode ser um desafio e ambígua. Por exemplo, a eficácia em um papel é altamente subjetivo. Dois gerentes podem definir eficácia muito diferente. Assim, olhando para duas avaliações de funcionários de diferentes departamentos de desempenho não irá fornecer uma comparação justa ou precisa.

Algumas das coisas mais importantes que um empregado não pode ser impossível de medir. Por exemplo, um funcionário que dá grande serviço ao cliente ou cliente e passa o tempo para resolver completamente os problemas podem aparecer menos produtivos. Talvez ela não tomar tantos telefonemas ou ver tantos clientes quanto um colega faz. Ao mesmo tempo, sua capacidade de trazer situações desafiadoras ao encerramento e aumentar a satisfação do cliente pode ser inestimável. Infelizmente, isso pode ser difícil de observar, medir e comparar. medições de desempenho padronizados pode penalizar alguém que vai acima e além.

O esforço para alcançar bons avaliações de desempenho pode levar os funcionários a manter suas descrições de trabalho e evitar assumir novas funções e responsabilidades. Frequentemente, medição de desempenho usa descrições de trabalho do empregado como base para avaliar o desempenho dos funcionários, porque eles representam uma lista objetivo de deveres e expectativas. No entanto, em organizações dinâmicas e crescentes, as pessoas mudam deveres do trabalho, às vezes assumindo deveres ou funções ad hoc adicionais. Se eles são, então, julgado por suas descrições de trabalho originais, os trabalhadores vão se sentir penalizado ou não reconhecida por seus esforços extras e atitudes da equipe. Desmotivação e prevenção de deveres extras podem resultar.

Organizações focadas em criatividade e inovação, tais como empresas de tecnologia, agências de publicidade e empresas de design gráfico, muitas vezes encorajar os funcionários a tomar abordagens heterodoxas. Sessão de reflexão e criação podem ser atividades mais críticas do que qualquer coisa que eles podem tangível mostrar no final do dia. Infelizmente, não há nenhuma maneira de medir a criatividade nem a quantidade de tempo necessário para desenvolver uma idéia brilhante. Portanto, as técnicas tradicionais de medição pode ser totalmente inadequado para os objetivos e expectativas para seus empregados da empresa.