Como escrever Metas de Desempenho Job

Objetivos que são específicos evitar ambiguidade que pode causar empregados para ir em uma direção enquanto gerentes esperam que o outro. metas mensuráveis ​​fornecer metas claras, em vez dos abstratos que poderiam levar os funcionários a pensar que eles estão tendo sucesso enquanto seus gestores possam pensar o contrário. Metas que não são verdadeiramente alcançável são mais propensos a frustrar do que para motivar os funcionários a fazer o seu melhor. objetivos relevantes têm significado e valor para o empregado eo gerente, alinhando com responsabilidades directas do empregado e aspirações de carreira. Fazendo gols calendarizados fornece o empregado eo gerente com um cronograma para agendar relatórios, debates e avaliações. Tomados em conjunto, esses fatores representam metas SMART que podem permitir o sucesso para o empregado, o gerente ea empresa.

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O processo de escrever as metas de desempenho normalmente começa com um objetivo corporativo de alto nível e, em seguida, escorre para baixo, com cada novo grupo ou pessoa zerar dentro em mais detalhes. Para um objetivo corporativo inespecífica "aumentar a eficiência da produção em 5 por cento," um departamento pode definir uma meta de "reduzir tempo de máquina parada em 5 por cento." Em seguida, cada funcionário do departamento define metas com base em responsabilidades individuais, dirigindo-se a manutenção preventiva, as trocas de turno e outros fatores que podem causar ou estender tempo de máquina parada. Pense este processo como mover-se de uma visão avião do terreno geral para uma visão do nível do solo. metas de desempenho dos funcionários deve refletir o que está acontecendo no chão. Os gerentes podem então avaliar os funcionários com base em fatos claros em vez de sentimentos ou percepções.

Antes de submeter as metas de desempenho escritos à gestão para aprovação ou aceitar a responsabilidade por conhecê-los, certifique-se as declarações de metas prevê avaliações baseadas em fatos. Lembre-se de aplicar SMART. Verifique se há específica details- esse objectivo muito alto "melhorar a eficiência" não é específico o suficiente. Procure metas mensuráveis ​​usando números, como porcentagens, valores em dólares ou quantidades. Validar que cada meta é realmente viável e relevante: Um funcionário de finanças que passa a cada processamento de faturas dia não pode impedir que produtos de má qualidade do transporte. Se não há nenhum espaço para discussão de qualquer gerente ou o empregado como para o que se espera, a única coisa que resta a fazer é aplicar um limite de tempo que mostra quando os resultados são devidos e quando o progresso é avaliado.

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Depois objetivos são definidos, é responsabilidade do funcionário para tomar medidas - o que é difícil de fazer se os objetivos são esquecidos depois de serem submetidos. Não basta digitar declarações de metas de desempenho em um banco de dados de recursos humanos. Anotá-las em um formato que pode ser postado em uma placa de boletim, uma divisória ou mesmo papel de parede do computador de modo que os objetivos são visíveis todos os dias. Considere o uso de uma planilha para acompanhar o progresso. Afirmar a meta na primeira coluna. Cada coluna posterior pode, então, identificar meses, semanas ou dias, dependendo do tempo esperado para completá-lo. Monitorar o progresso com base na percentagem ou o número de tarefas subordinadas concluídas.