Discriminação linguagem no local de trabalho

Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe a discriminação com base na origem nacional e raça. Os tribunais federais, os Estados Unidos Departamento de Justiça e do Emprego Comissão de Oportunidades Iguais (EEOC) determinou que as decisões de trabalho exclusivamente com base no idioma principal de uma pessoa é uma forma de discriminação origem nacional. idioma principal está relacionada ao nacional origem- assim, recusando-se a contratar ou promover funcionários por causa de seu sotaque, seu nível de fluência em Inglês ou que exigem que eles só falam Inglês no local de trabalho pode ser violações do Título VII, dependendo das especificidades do trabalho situação.

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acento ou maneira de falar de uma pessoa não pode ser a única razão para a recusa de contratar ou promover essa pessoa. Os empregadores deverão apresentar um motivo legítimo, não-discriminatório para a tomada de uma decisão pessoal com base no sotaque. Eles devem distinguir entre um sotaque estrangeiro discernível e que interfere com a comunicação relacionada com o trabalho. Trabalhos que exigem comunicação verbal efectiva em Inglês incluem o ensino, atendimento ao cliente e telemarketing. A preferência por um sotaque específico é também uma forma de discriminação linguística. Por exemplo, uma empresa pode preferem contratar uma recepcionista com um sotaque irlandês ou britânicos, em vez de um com um sotaque espanhol ou vietnamita.

Os empregados não podem ser proibidos de falar sua língua materna quando não está diretamente relacionada ao seu Work- por exemplo, quando estão na sala de descanso ou fazer uma chamada de telefone pessoal. Os empregadores devem mostrar uma necessidade de negócios para uma única-Inglês política, deve notificar todos os funcionários sobre a política e dar-lhes um “período de graça” antes de ser aplicada. Normalmente, as empresas irão implementar-somente em inglês políticas para situações de emergência ou em áreas onde uma comunicação clara e imediata é essencial para a saúde e segurança dos trabalhadores, tal como um processo de laboratório ou de produção envolvendo produtos químicos perigosos. Uma política somente em Inglês e pode também ser apropriada em situações de atendimento ao cliente, quando os funcionários devem trabalhar juntos para completar uma tarefa, ou quando um supervisor de língua Inglês deve monitorar o desempenho dos trabalhadores em se comunicar com os colegas de trabalho e clientes.

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Fluência ou proficiência é o grau em que uma pessoa pode falar e escrever uma língua com facilidade. Um empregador pode se recusar a contratar ou promover um trabalhador se essa pessoa não tem o nível de fluência em Inglês necessário. Na década de 1990, Shieh v. Lyng caso, um tribunal federal de apelações decidiu que autor Shieh foi legalmente rebaixado porque suas habilidades na língua inglesa eram muito limitadas para que ele possa produzir os manuscritos científicos complexos exigidos pela sua posição. Uma empresa pode exigir seus trabalhadores para falar certas línguas estrangeiras, se for necessário para a realização de negócios, e o empregador pode atribuir tarefas aos trabalhadores com base em sua fluência em língua estrangeira. No entanto, os empregadores não são obrigados a fornecer pagamento adicional para o trabalho realizado em uma língua estrangeira.

As vítimas de discriminação linguagem pode ser elegível para o pagamento de volta, ofertas de emprego e reintegração. Um pedido deve ser apresentado com o Departamento de Justiça Escritório de Conselho Especial Estados Unidos se o negócio emprega quatro a 14 pessoas ou a EEOC se houver 15 ou mais empregados. As vítimas também podem arquivar processos contra os seus empregadores, desde que primeiro registrar uma reclamação com o Departamento de Justiça ou do EEOC.