Vs. extrínseca Recompensas Funcionário intrínsecas

Motivar os funcionários com incentivos e recompensas é uma maneira de melhorar o desempenho e aumentar a geração de receita. Ele também pode ser um modelo para melhorar o moral dos funcionários, desde que seja feito corretamente. A tentativa de motivar os funcionários em de alta pressão ou formas insustentáveis, por outro lado, pode sair pela culatra e diminuir o moral.

Quando um membro da equipe está intrinsecamente motivado para atingir uma meta, ela é solicitado a fazer algo, porque a recompensa fornece algum grau de cumprimento interno, pessoal ou profissional. Por exemplo, permitindo que os funcionários a tomar as horas de trabalho pagas para fazer projetos de sua escolha de serviços à comunidade é uma recompensa intrínseco que lhes permite ser compensado por doar seu tempo para o que eles consideram uma causa digna. Este oferece aos funcionários um senso de realização pessoal e ao mesmo tempo criando um sentimento de boa vontade para com seu empregador.

Nem todas as pessoas são motivadas por recompensas intrínsecas, especialmente quando se trata de local de trabalho. recompensas intrínsecas pode não ser eficaz para os empregados que não estão à procura de uma abordagem bem-estar para o trabalho e para quem promoções, elogios públicos ou aumento das responsabilidades não são valorizados. Um sistema de recompensa intrínseco pode não ser a melhor abordagem para os membros da equipe que preferem ser reconhecido ou recompensado com compensação monetária.

recompensas extrínsecas trabalhar de fora para dentro. Por exemplo, um funcionário que atinge um objetivo da equipe como parte de um esforço coletivo está sendo extrinsecamente motivada por pressão dos colegas para ter sucesso. Um exemplo deste tipo de recompensa é um bônus grupo compartilhada que é dado somente se toda a equipe atinge um objetivo de ganho predeterminado. Este tipo de sistema de recompensa pode ser eficaz, porque obriga todos os membros da equipe para puxar seu peso ou estar sujeito à decepção e desrespeito do grupo.

programas de recompensa extrínsecos podem intimidar funcionários de baixo desempenho e frustrar grandes empreendedores. Por exemplo, se tanto o seu superior e médio mais baixo ganhando vendedores compartilhar igualmente a recompensa oferecida por um objetivo resultado do grupo, o grande realizador pode ressentir ter de transportar quem ganha menos. Um baixo ganhador pode se sentir mais pressão, porque ele entende que ganhar ou perder a recompensa grupo pode ser diretamente afetados por sua performance. Este é um ponto negativo para os funcionários que não executam bem sob pressão, bem como para aqueles que sentem que devem receber uma parte maior do bolo para fazer “acima e além” contribuições.