Duas funções principais da cultura organizacional

A cultura organizacional é a personalidade de uma organização - a "forma como as coisas são feitas." Ela é definida como os valores informais, normas e crenças que controlam como os indivíduos e grupos interagem internamente e externamente. Uma cultura organizacional é forte quando há um compromisso compartilhado de alta para os valores centrais, e fraco quando o controle deve ser exercido através de ordens administrativas. culturas organizacionais servem duas funções principais: adaptação externa e integração interna.

Em seu livro "Cultura Organizacional e Liderança," Instituto de Tecnologia Professor Edgar H. Schein Massachusetts delineado cinco elementos: A primeira é a missão. Em uma cultura forte, os grupos estão comprometidos com a missão e estratégia da empresa para lidar com o ambiente competitivo e de outras forças externas. Os segundo e terceiro elementos são os objetivos e meios. Metas são derivadas da missão, mas são mais específicos. Por exemplo, a missão de uma empresa poderia ser a ganhar quota de mercado, mas os objetivos incluem percentagens e horários específicos. O terceiro elemento é os meios para alcançar os objectivos, incluindo a especialização de trabalho, sistemas de compensação e estrutura organizacional. Um consenso sobre os meios leva a menos guerras relva. Os quarto e quinto elementos são medição e correcção. Usando dados concretos (como demonstrações financeiras) e através de consultas internas e externas, o desempenho da empresa é medido em relação a sua missão de modo a que possam ser tomadas medidas corretivas para corrigir as deficiências. A correção é um processo gradual de mudança de cultura, gerindo a resistência interna e construção de consenso.

cultura organizacional também desempenha um papel importante na integração interna. De acordo com Schein, há seis elementos-chave para a integração de indivíduos e grupos: O primeiro é a linguagem comum. Para comunicar de forma eficaz, os membros do grupo a desenvolver um conjunto comum de ações e palavras. O segundo elemento é limites de grupo - não deve haver consenso sobre quem é ou não é um membro. Liderança pode definir formalmente estes limites, mas o grupo ratifica-los. Em uma organização madura, uma pessoa pode pertencer a vários grupos e, para cada grupo, ele faz a transição de ser uma pessoa de fora com uma fonte. O terceiro elemento é a distribuição de poder e status, que é o processo de governo como o poder é ganho e como lidar com autoridade e pares. O quarto elemento é o desenvolvimento de amizade, normas e costumes dentro dos grupos. O quinto elemento é um sistema de recompensas e punições para obedecer e desobedecer as regras. O sexto elemento é que os grupos têm maneiras - usando religião, ideologia, crenças e mitos - de explicar o inexplicável, como uma mudança brusca nas condições de negócios, um trágico acidente ou um desastre natural.

Mecanismos para influenciar a cultura organizacional incluem como a gestão responde a crise e aloca recursos, a concepção de sistemas e procedimentos formais, e uma declaração clara de valores filosofia operacional e centrais da empresa.

A forte cultura organizacional poderia ser uma barreira à mudança e pode desencorajar a diversidade de pensamento, levando a "groupthink" onde os membros do grupo esconder as suas diferenças, a fim de encaixar.