Como medir Métricas para uma Avaliação de Desempenho

Durante as avaliações de desempenho, também conhecidos como avaliações ou comentários, gerente avalia o trabalho de um empregado no trabalho, geralmente em termos de qualidade e quantidade. A avaliação de desempenho fornece feedback para o funcionário de quão bem ele está fazendo e ajuda a um gerente de tomar decisões sobre o treinamento, promoções, aumentos salariais ou ações disciplinares. Estabelecer uma estratégia para identificar e medir as métricas que determinam com precisão o quão bem um empregado está realizando permite que um gerente para tomar boas decisões para seu empregado e da organização como um todo, de acordo com os requisitos de Oportunidades Iguais de Emprego.

Identificar métricas (medidas quantitativas) que podem ser relatados hoje, mas que também impactam o sucesso futuro. Idealmente, medindo métricas durante uma avaliação de desempenho ajuda a um plano de empregado a sua carreira. Por exemplo, os instrutores corporativos pode ser medido nos índices de satisfação fornecidos pelos participantes da sessão de treinamento. sucesso do passado normalmente indica futuro de alto desempenho.

Incentivar alguns tomada de risco. Se os funcionários só são recompensados ​​por aquilo que pode garantir que eles podem produzir, eles são propensos a evitar projetos arriscados, mas inovadoras, que podem ter um efeito adverso sobre a empresa no longo prazo.

Identificar as métricas que o empregado pode ter um impacto sobre hoje. Essas métricas devem ser facilmente observável e gerenciado. Fazendo métricas difícil monitorar ou avaliar restringe a capacidade de um gerente para ajudar um empregado melhorar. Por exemplo, em vez de gerentes de medida de quão feliz seus funcionários se sentem, estabelecer uma pesquisa para determinar quantos projetos funcionários foram capazes de completar com apoio e orientação do seu gerente.

Alinhar métricas com as metas corporativas. Ações e decisões tomadas com base em responder às métricas permite que os funcionários para alcançar o sucesso para si e para a empresa (em termos de quota de mercado, lucro e contenção de custos).

métricas de relatórios usando um sistema corporativo comum para que haja uma única fonte de dados que não pode ser contestado por diferentes departamentos.

Montar métricas em scorecards departamentais mensais para relatar os principais indicadores de desempenho. Então, durante a avaliação de desempenho anual, a informação é facilmente disponível. Por exemplo, um scorecard para um departamento de Recursos Humanos pode incluir itens como "custo por aluguer," taxa de rotatividade", `custo volume de negócios` e `comprimento de emprego` para calcular a rotatividade de funcionários. Gestores de talentos que sempre têm uma alta taxa de rotatividade empregado associado com as pessoas que eles contratam podem ser aconselhadas e aconselhados sobre formas de melhorar o seu desempenho ou disciplinada se as melhorias não ocorrem dentro de um prazo especificado.