Como trabalhar com um subordinado direto Ressentido

Gerir um empregado problema, como um subordinado direto ressentido, requer coragem, diligência e comunicabilidade. ressentimento empregado muitas vezes envolve uma atribuição de trabalho ou promoção em que a gestão escolheu alguém que não seja o empregado ressentido. ressentimento do empregado pode ter levado ao aumento do absentismo, o desempenho de trabalho pobre e insubordinação. Dirigindo-se ao comportamento que precisa ser melhorado, definindo expectativas claras para uma mudança de comportamento futuro e documentar a sua interação com o funcionário são elementos essenciais para o trabalho com um apoio directo ressentido.

Criar um plano de acção para o empregado. Liste as coisas específicas que o empregado precisa fazer para virar a ao redor- desempenho por exemplo, não fofocar, sendo em tempo para o trabalho, participando de reuniões e afins. Investigar os recursos da empresa para ajudar os funcionários que têm problemas emocionais. Muitas empresas se inscrever em um programa de assistência ao empregado que fornece livre, aconselhamento de crise de curto prazo.

Marcar uma reunião com o empregado sozinho em um local privado. Escolha um escritório ou sala de conferências onde você pode fechar a porta e ter uma conversa sem ser ouvido. Não dê o aviso de empregado antes da reunião. É importante falar com ele sobre a questão o mais rápido possível, antes que o ressentimento toma um pedágio sobre o moral no local de trabalho.

Pedir ao funcionário o que ele pensa sobre seu atual ambiente de trabalho, e dar-lhe uma chance de trazer quaisquer problemas que ele quer falar com vocês. Se ele menciona seu ressentimento e lhe diz que ele percebe que seu desempenho tenha sofrido, diga a ele que você aprecia sua franqueza. Pergunte se há alguma coisa que você pode fazer para ajudá-lo a trabalhar através de seu ressentimento. Se ele diz que está tudo bem, tanto quanto ele está preocupado, dizer-lhe que, enquanto ele pode pensar que nada está errado, você tem notado algum comportamento que você quer falar com ele sobre. Mudar o foco da conversa para o comportamento do empregado.

Descreva um ou dois exemplos de comportamento negativo do empregado, e explicar por que o comportamento é inaceitável. Por exemplo, quando ele perdeu trabalho por causa de uma ausência não planejada, outros funcionários tiveram que fazer o seu trabalho. Quando ele estava atrasado para uma reunião, alguém tinha que parar a reunião quando ele chegou e resumir o que ele tinha perdido. Enfatizar que o comportamento é inaceitável e deve mudar.

Diga ao empregado que você preparou um plano de acção para o seu desempenho futuro. Dê-lhe uma cópia do plano, e passar por isso com ele, item por item. Pedir a sua opinião sobre o plano, e perguntar se ele se comprometerá a seguir o plano. Diga-lhe que também irá enviar-lhe uma versão eletrônica do plano. Diga-lhe que você espera ver melhorias imediatamente e que você vai marcar uma reunião de acompanhamento em um mês para avaliar o seu desempenho.

Explique que a empresa tem benefícios do empregado pode utilizar se ele precisa de aconselhamento para ajudá-lo a lidar com as questões que fundamentam o comportamento negativo. Dê-lhe uma cópia das informações sobre o programa. Convidar perguntas sobre o programa, e respondê-las. Encerrar a reunião, dizendo ao funcionário que ele deve se sentir livre para chegar até você com perguntas ou comentários sobre a reunião ou o plano de acção. Diga-lhe que espero que ele consegue completar o plano.

Documentar a reunião após as folhas de funcionários. Use e-mail para enviar o empregado uma cópia eletrônica do plano de acção. No corpo da mensagem de e-mail, confirme que você eo empregado conheci naquele dia para discutir questões específicas de desempenho e concordaram com um plano de acção. Relembre o funcionário que você vai se reunir em 30 dias para julgar seu desempenho contra o plano.

Observe o funcionário de perto durante o próximo mês. Se você observar o comportamento negativo, conversar com ele em particular, e lembrá-lo que você espera seu desempenho para melhorar. Da mesma forma, se você observar o comportamento positivo, louvai-o em particular para melhorar seu desempenho.

Reúna-se com o funcionário de 30 dias após a primeira reunião. Se o empregado tem demonstrado uma nova atitude desde a última reunião, você pode rescindir o plano de acção e restaurar o empregado estado normal de trabalho. Se você acha que ele tem feito melhorias, mas ainda deve ser observado de perto, estender o plano de acção mais 30 dias. Se o trabalhador não fez melhoria substancial, rescindir o seu emprego.