Exemplos de metas para avaliações de desempenho

avaliações de desempenho dos empregados incluem detalhes sobre como um empregado conduzido o seu trabalho durante o período de revisão e como ele pode melhorar o desempenho no futuro. Estas avaliações são muitas vezes ligados a pagar-raise decisões e pode afetar a elegibilidade para as promoções. Para avaliar adequadamente o desempenho do empregado, os gerentes precisam estabelecer metas claras para os seus empregados e responsabilizá-las para alcançar essas metas. Dependendo do tipo de empregado, esses objetivos podem assumir diferentes formas.

Muitos funcionários não-isentos trabalhar na categoria de tarefas transacionais. Eles executam iterações repetidas de uma tarefa específica, como atender chamadas de suporte técnico ou processamento de pedidos de empréstimo. Eles têm capacidade limitada para tomar decisões sobre as ferramentas e processos que utilizam. Para esses empregados, as metas devem ser vinculados diretamente às métricas estabelecidas para acompanhar o desempenho dos negócios em sua área operacional.

Por exemplo, os agentes de suporte técnico seria responsável por gerir os seus tempos de chamada, garantindo que os problemas dos clientes são resolvidos e aderindo a políticas da empresa. Estes comportamentos podem ser medidos para um indivíduo e em comparação com as metas e desempenho de pares. Assim, um objetivo por um agente de suporte técnico poderia ser a de "alcançar a resolução de problemas do cliente no contato inicial pelo menos 80 por cento do tempo." Você também pode estabelecer uma meta, como "manter o tempo médio de chamadas em uma base mensal de 7,5 minutos ou menos." E, finalmente, para garantir que os funcionários não estão indo as políticas da empresa de fora para satisfazer os clientes ou manter chamadas de curta, use um objetivo como "manter as pontuações monitoramento de qualidade igual ou superior a 90 por cento mensal."

funcionários isentos que operam como contribuintes independentes em vez dos gestores têm diferentes exigências de trabalho e objetivos diferentes do que os empregados não-isentos e pessoal de gestão. Esses indivíduos podem gerenciar projetos, analisar dados de negócios ou criar documentos técnicos. O seu trabalho é menos prontamente medido usando métricas de operações convencionais, e seu sucesso depende mais do trabalho em equipe eficaz, a organização habilidade e capacidade de gerenciamento de projetos.

Para um gerente de projeto, criar um objetivo como "meet acordados etapas do projeto, pelo menos 85 por cento do tempo." Outra meta para tal indivíduo poderia ser "atingir classificações de satisfatório ou superior de partes interessadas no projeto, pelo menos 90 por cento do tempo." Para incorporar o aspecto financeiro do papel de um gerente de projeto, que normalmente é um resultado fundamental para um negócio, incluem um objetivo, como "cumprir as metas de benefício líquido departamentais pelo menos 95 por cento do tempo para projetos implementados." Enquanto os gerentes de projetos nem sempre têm controlo sobre os aspectos financeiros dos processos em que trabalham, eles devem ser responsabilizados por tomar a decisão de cancelar um projeto que não é no melhor interesse da empresa.

Gestores com relatórios diretos são responsáveis ​​não só para o trabalho que eles fazem, mas também para o desempenho de suas equipes. Eles também têm responsabilidade por tarefas específicas de gestão, tais como supervisionar funcionários, lidar com conflitos e coordenar a alocação de recursos. Gerentes normalmente têm a autoridade para mudar processos e políticas de influência ou mudar para acomodar as necessidades de negócio e requisitos do cliente. Portanto, seus objetivos precisam refletir as expectativas em relação ao desempenho global de negócios em sua área, bem como o desenvolvimento de seus funcionários. No estabelecimento de metas para um gerente, considere que você está essencialmente a definição de objectivos para a área de negócio as corridas individuais.

Por exemplo, dar o gerente de um grupo de suporte técnico um objetivo, como "alcançar os índices de satisfação do cliente-departamento de largura de 90 por cento ou superior." Para acomodar o componente de desenvolvimento do empregado, use um objetivo como "criar e manter planos de sucessão para pelo menos 80 por cento das posições críticas de funcionários" ou "alcançar a taxa de promoção no quartil superior de todos os gestores."