Exemplos de relatórios de desempenho
medições de desempenho regulares podem melhorar a produtividade, aumentar a moral e fornecer o mais importante "Facetime" com os gerentes que os funcionários querem e precisam para a satisfação no trabalho. Sem feedback dá mau desempenho a falsa impressão de que eles estão fazendo um bom trabalho. Gerentes relutantes em dar avaliações honestas não só fazer um desserviço para os trabalhadores, mas também pode ser a criação da empresa para uma ação judicial, se um empregado é deixar ir para o mau desempenho. Escolhendo o método de relatório de desempenho direito pode aumentar o retorno sobre o investimento (ROI) de pessoas, tempo e dinheiro.
Relatórios de desempenho tradicionais
diretores de recursos humanos experientes descobriram que muitos funcionários valorizam o tempo sentado com um gerente de rever o seu desempenho, tanto quanto a possibilidade de um aumento salarial. Tradicionalmente, um funcionário se senta com seu chefe, enquanto ela passa sobre suas classificações sobre as categorias de desempenho, tais como o conhecimento de emprego, nível de habilidade, capacidade de trabalhar com os outros e atendimento. Este diálogo one-on-one oferece um ambiente privado para a discussão, perguntas e respostas e definição de metas futuro. Ao longo dos anos, os funcionários têm sido dada a oportunidade para avaliar-se usando os mesmos critérios. Como resultado, ambas as partes partilham as suas observações na reunião de revisão.
Com a evolução da gestão da qualidade e equipes, este tipo de relatório de desempenho tornou-se uma responsabilidade partilhada, com a oportunidade de chegar a um consenso sobre o resultado final. Se as classificações são por porcentagem, número ou comentários por escrito, a conclusão do exercício do cronograma significa muito para o empregado e ajuda a construir boas relações de trabalho.
Administração por objetivos (MBO)
Em um relatório de desempenho MBO, objetivos mutuamente-determinados para um gerente de tornar os critérios de avaliação. Ao contrário de funcionários horistas que normalmente trabalham dentro de uma estrutura ou processo claramente definido, os gestores têm a tarefa de projectos ou áreas de responsabilidade, tais como contabilidade ou de serviço ao cliente, que têm resultados claramente definidos, mas deixar espaço para a metodologia. Desde a "como" o trabalho é feito é em alguma medida até o gerente, não há mais espaço para a interpretação dos objectivos a si mesmos e a eficácia dos resultados.
O sucesso deste método depende de quão claramente definidos os objetivos, nível de conforto do gerente com uma medida de ambigüidade e da comunicação contínua entre o gestor e seu supervisor antes do relatório do desempenho real. Além dos próprios, as coisas tais como a tomada de decisão eficaz, a compreensão de um processo, atenção aos detalhes e capacidade de inspirar uma equipe para trabalhar em conjunto objetivos pode ser avaliada através deste processo.
Feedback de 360 graus
Enquanto os relatórios tradicionais e MBO dar dois pontos de vista sobre o desempenho, o processo de feedback de 360 graus solicita a entrada de gestores, pares, subordinados diretos do sujeito, os membros da equipe e clientes. Devido a sua eficácia depende muito do anonimato dos usuários, este tipo de relatório de desempenho é mais caro, demorado e é o melhor feito por uma empresa externa (que pode até mesmo ser feito online).
Quando os revisores se sentir confortável e protegida, o seu feedback honesto pode ser inestimável quando validado por respostas semelhantes de outros membros da equipe de revisão. O feedback geral se torna mais objetiva e mais provável de ser aceita e posta em prática. Muitas vezes, quanto maior o nível do funcionário, a menos provável que ela é levar um feedback construtivo. Quando uma mensagem de volta alto e bom som, não apenas um gerente direto, mas também colegas, clientes e funcionários, ele pode levar um monte de peso e é difícil de ignorar. Os gerentes seniores, membros do comitê executivo, estrelas em ascensão e da própria organização pode usar esse tipo de feedback para pessoal e planejamento de sucessão.
- Como avaliar um Sistema de Gestão de Desempenho
- O que é um Sistema de Gestão de Desempenho?
- Como escrever uma Avaliação de Desempenho
- Porque são avaliações de desempenho importante em um negócio?
- Desleais revisões de desempenho e estresse no trabalho
- Segurança como parte de uma revisão de desempenho
- A Importância do empregado feedback
- Prós e contras de pagamento por desempenho
- Como melhorar o envolvimento dos funcionários
- Como faço para medir Teletrabalho & Telework Desempenho?
- Gestão de Desempenho Componentes do Sistema
- Quais são as técnicas que podem ser usadas para melhorar avaliações de desempenho?
- Propósito de Relações com Funcionários
- Objetivos da Avaliação de Desempenho
- O Método Ensaio de Avaliação de Desempenho
- Avaliação de Desempenho na Qualidade do trabalho
- Importância das avaliações de desempenho dos funcionários
- Como preparar os funcionários para uma avaliação de desempenho
- O que significa ser de confiança ou Responsável por seu desempenho no trabalho?
- Exemplos de avaliações de desempenho
- Como medir Métricas para uma Avaliação de Desempenho