Como uma empresa deve acabar com funcionários apanhado a roubar?

Em geral, os empregadores têm ampla autoridade para despedir trabalhadores, a qualquer momento, por qualquer motivo, desde que o disparo não viola um contrato de trabalho e não constitui uma discriminação ilegal. Quando uma empresa quer demitir um funcionário que foi pego roubando, no entanto, os gestores devem pisar com muito cuidado. Acusar um trabalhador de um crime é arriscar um processo por difamação - um a empresa pode perder se não tiver preparado o terreno adequado. Uma vez que cada situação é diferente, os gestores devem envolver o seu departamento de recursos humanos e considerar consultar com um advogado especializado em direito do trabalho.

O caminho de menor resistência é para que a empresa simplesmente deixar o empregado ir sem qualquer acusação de roubo. Em geral, os empregadores não são legalmente obrigados a dizer aos trabalhadores porque eles estão sendo encerrado. Edward Harold de Fisher Phillips LLP, uma prática nacional-direito do trabalho, diz que, se uma empresa tem provas conclusivas de roubo, ele não deve fazer qualquer acusação direta e nem mesmo usar palavras como "roubo" ou "roubar". Que encerra o empregado desta maneira - em vez de demiti-lo para o erro - pode permitir que o trabalhador reivindicar benefícios de desemprego, que podem custar a empresa em taxas de imposto de desemprego mais elevadas. Mas nivelar uma acusação de roubo poderia levar a litígios dispendiosos e, se a acusação não pode ser apoiada em tribunal, um julgamento civil, caro.

Antes de uma empresa diz que está disparando alguém para roubar, é imperativo que a empresa realizar uma investigação adequada, porque, como Harold observa, a investigação comumente se torna o foco de litígio. As investigações devem ser conduzidas com um olho para descobrir o que realmente aconteceu - e não simplesmente justificando a acusação contra o funcionário. A empresa deve seguir rigorosamente todos os procedimentos da empresa escritas para investigações. Pelo menos uma pessoa que conduz a investigação não deve saber o empregado, para evitar o aparecimento da sonda sendo uma vingança pessoal. funcionários suspeitos deve ser autorizado a prestar o seu lado da história. Todas as provas devem ser catalogados e mantidas mesmo após o empregado foi demitido. Se a empresa não pode produzir a evidência mais tarde no tribunal, um júri pode assumir que nunca existiu.

A empresa nunca deve coagir obter uma admissão de culpa. Manter um empregado engarrafada em uma sala com gestores jogar "bom policial, mau policial", por exemplo, pode produzir uma confissão, mas um juiz ou júri pode jogá-lo fora como coagido. (Ele também pode levar a uma acusação de retenção ilícita.) O mesmo vale para o uso de ameaças de reter salários, chamar a polícia, encargos de imprensa ou impor outras sanções, a fim de exigir uma confissão. Steven Cupp, outro especialista em direito do trabalho para Fisher Phillips, observa que as confissões são mais propensos a realizar-se se é dado livremente, escrito de forma legível na própria mão do suspeito e datados e assinados.

De acordo com Harold, da reunião em que um empregado deve ser terminada nunca deve ser a primeira vez que o trabalhador ouve que ele é suspeito de roubo. A melhor curso de ação é para se reunir com o empregado para dizer um roubo ocorreu e que a empresa está investigando se o trabalhador está envolvido - sem discutir rescisão. Esta reunião em si pode solicitar uma admissão de culpa, e Harold diz que os funcionários culpados muitas vezes renunciar voluntariamente a este ponto. Quando ele vem o tempo para terminar, a empresa não deve categoricamente acusam o trabalhador de roubo a menos que ele acredita que poderia prová-lo em tribunal ou em uma audiência sobre um pedido de prestações de desemprego. Se não, pode ser possível para enquadrar a rescisão em termos de uma violação da política da empresa: o trabalhador não pode ter roubado dinheiro, por exemplo, mas não seguiu os procedimentos de manuseio de dinheiro necessários. Alternativamente, dizendo que o trabalhador está sendo desligados porque a administração perdeu a confiança nele é menos difamatório do que dizer que o trabalhador não é confiável. Mais uma vez, a obtenção de aconselhamento jurídico antes da queima pode reduzir o risco de problemas mais tarde.