As desvantagens de pagamento por desempenho

Os empregadores, por vezes, usar a capacidade de ganhar salário adicional como forma de motivar os funcionários para aumentar a sua produtividade. programas de remuneração por desempenho assumir muitas formas, incluindo bônus em dinheiro, ações da empresa e participação nos lucros. Enquanto os planos de pagamento por desempenho fornecer incentivo para funcionários motivados pelo dinheiro, os empregadores precisam considerar as possíveis desvantagens antes de implementá-los.

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planos de pagamento por desempenho pode causar os funcionários a se concentrar mais em quantidade ao invés de qualidade, o que poderia levar à deterioração deste último. Um vendedor preocupado em fazer o maior número de vendas possível para conseguir um bônus pode esquecer detalhes como preencher a papelada corretamente e assegurando que o produto está em estoque antes de colocar a ordem. Como resultado, os clientes recebem o item errado ou tem que esperar muito mais tempo para a entrega do que o prometido pelo vendedor.

Trabalhadores que tentam alcançar objetivos pessoais, por vezes, estão menos dispostos a ser os jogadores da equipe. Eles podem ser hesitante para prestar assistência aos colegas de trabalho lutando, porque eles vêem isso como desperdiçando um tempo precioso que poderia ser melhor utilizado para melhorar a sua própria produtividade. Em alguns casos, o conflito entre os funcionários surge de uma falta de cooperação ou a percepção de que um funcionário está a dificultar o desempenho de outro para impedi-la de alcançar seus objetivos.

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A menos que os padrões de desempenho são completamente objetiva, como na adjudicação de um vendedor um bônus para atingir um nível de vendas predeterminado, pode ser difícil determinar se os méritos de desempenho pagar o bônus de incentivo. Isto coloca mais pressão sobre os supervisores durante as avaliações de desempenho para avaliar com precisão o desempenho de cada empregado. Segundo o site Executivo do Governo, os supervisores têm uma tendência para fornecer uma avaliação inflada para garantir os funcionários a alcançar os seus incentivos.

Se os funcionários percebem o valor do incentivo como muito baixo, ele não fornece a motivação para atingir os níveis de produtividade aumentaram desejados. Os funcionários podem até se ressentem do empregador por não oferecer um programa mais significativo que poderia ter um impacto mais significativo sobre o seu padrão de vida. Como resultado, eles poderiam ser motivados a realizar o padrão mínimo necessário para manter o emprego durante a visualização do estender do esforço extra como um desperdício de tempo.