Como criar um Scorecard para o desempenho do empregado

Atribuir cada um de seus funcionários uma designação número anónimo e manter o número da chave separada da folha de pontuação. Isso permitirá que você considerar os dados brutos dos escores sem ter sentimentos pessoais sobre indivíduos afetar seu julgamento. Seus funcionários vão apreciar que a ideia de "favoritismo" foi removida dos Process- certifique-se o assistente administrativo responsável pela coleta de dados é a única pessoa que sabe que número de identificação corresponde ao qual empregado.

Determinar a importância de cada aspecto do desempenho é e pesá-lo em conformidade no sistema de pontuação. Por exemplo, o atraso provavelmente não deve comandar uma porção igual da pontuação de desempenho, como o número de vendas. Trabalhando em uma escala número de 100 permitirá que você quebrar o percentual de importância qualquer fator indivíduo deve ter.

Mantenha as pontuações limitado a não mais de um mês de cada vez. Você pode certamente manter estes resultados em arquivo para um olhar para o desempenho de um empregado durante um longo período de tempo- no entanto, um scorecard que se passa mais tempo do que isso pode ser difícil de ler quando os dados se tornar confusa.

Use uma planilha simples para projetar fisicamente o scorecard. Mantendo o sistema o mais simples possível, você vai evitar queixas de que o processo é injustamente tendenciosa ou sujeitas a interpretações erradas. Além disso, você deve manter uma política de portas abertas sobre os scorecards, a fim de esclarecer quaisquer equívocos assim que eles ocorrem.

Mantenha os scorecards em um file- fechado porque estes são arquivos de pessoal sensíveis, scorecards não deve se tornar um publicada entre os outros funcionários. scorecards públicas poderia incentivar mentalidades Cutthroat no local de trabalho que são prejudiciais para o bom funcionamento do seu negócio.